عمان - خاص بـ " وكالة أخبار المرأة "

بموجب المادة (140) من قانون العمل الأردني لعام 1996 وتعديلاته، والتي تنص على أنه:" لمجلس الوزراء بناء على تنسيب من الوزير أن يصدر الأنظمة اللازمة لتنفيذ أحكام هذا القانون"، نشر ديوان الراي والتشريع على موقعه الالكتروني مشروع نظام العمل المرن لعام 2016. هذا وقد صدرت الإرادة الملكية السامية بالموافقة على نظام العمل المرن لعام 2017.
وتشير جمعية معهد تضامن النساء الأردني "تضامن" الى أن نظام العمل المرن متبع في العديد من دول العالم منذ عقود كبريطانيا والولايات المتحدة الأمريكية وأستراليا، وتتمايز هذه الأنظمة فيما بينها من حيث نطاق تطبيقها على العاملين والعاملات، وفيما إذا كانت ساعات العمل المرنة تسمح لهم بإختيار الأوقات التي سيعملون فيها وتتناسب مع إلتزاماتهم الأسرية وظروفهم الحياتية، أو أنها تسمح للعاملين والعاملات بإختيار أماكن العمل بمرونة.
وقد أخذ النظام في الأردن بشكلي العمل المرن بموافقة العامل/العاملة وصاحب العمل ، حيث سمح بساعات العمل المرنة كما سمح بإختيار العمال ذكوراً وإناثاً لأماكن العمل بمرونة والتي غالباً ما تكون من المنزل. حيث يحق للعامل أو العاملة تخفيض ساعات العمل اليومية، أو توزيع ساعات العمل وفقاً للأوقات التي تناسب العامل/العاملة، أو تكثيف ساعات العمل بشكل أسبوعي أو شهري.
ويحسب أجر العامل/العاملة وفقاً للنظام على أساس الساعة، كما تحتسب الإجازات السنوية والمرضية كنسبة مئوية من ساعات العمل المتفق عليها، ولا ينتقص من أية حقوق عمالية ما دامت تلك الحقوق تتناسب وعدد ساعات العمل المنجزة إلا إذا نص عقد العمل المرن على حقوق أفضل للعامل/العاملة.
أما الأشخاص الذين يمكنهم الإستفادة من عقود العمل المرنه وفقاً للنظام، فهم العمال الذين أمضوا في الخدمة لدى صاحب العمل ثلاث سنوات متصلة، والعمال أصحاب المسؤوليات العائلية وهم المرأة الحامل أو العمال الذين يتولون رعاية طفل أو رعاية فرد من أفراد العائلة أو كبار السن بسبب إعاقة أو مرض، والعمال المنتظمون بالدراسة الجامعية، والعمال ذوي الإعاقة.
ويعود نظام العمل المرن بالفائدة على كل من العامل/العاملة وصاحب العمل، إذ أنه بالنسبة للعامل/العاملة يحقق التوازن ما بين متطلبات العمل والمسؤوليات الأسرية والشخصية، ويؤدي الى تجدد النشاط الوظيفي والحماس والإندفاع، وتتراجع معدلات الإرهاق والإصابة بالأمراض المتعلقة بالتنقل اليومي ما بين العمل والمنزل، كما يوفر عناء وكلفة المواصلات العامة والوقت الضائع من والى مكان العمل.
وتضيف "تضامن" بأن أصحاب العمل يستفيدون أيضاً من نظام العمل المرن، حيث ينجز العمال أعمالهم بأوقات أقل وكلفة أقل بسبب الراحة الجسدية والنفسية وتراجع نسبة القلق والإرهاق مما يزيد من الكفاءة والقدرة على الإنجاز، كما يتم الإستفادة من الكفاءات التي تحجم عن العمل خاصة من الفتيات والنساء والعمال أصحاب المسؤوليات العائلية بسبب ظروف العمل غير المرنة.
وفي الوقت الذي ترحب فيه "تضامن"  بصدور نظام العمل المرن والذي تجد فيه خطوة هامة من أجل زيادة المشاركة الاقتصادية للنساء، وتذليل الكثير من العقبات التي تحول دون إنخراطهن بسوق العمل، فإنها تضع بعض الملاحظات على النظام بناءاً على المسودة التي نشرها ديوان الرأي والتشريع، ومن بينها وجوب إضافة "كل جهد فكري و/أو جسماني.." الى تعريف العمل المرن بدلاً من "كل جهد فكري أو جسماني..." كون كثير من الأعمال تحتاج الى جهد فكري وجسماني معاً.
كما ويتناقض تعريف صاحب العمل الوارد في النظام مع نص المادة (12) منه، فقد عرف النظام صاحب العمل بأنه:" كل شخص طبيعي أو معنوي يستخدم بأي صفة كانت شخصاً أو أكثر مقابل أجر". فيما نصت المادة (12) على أنه": لا يجوز أن يتجاوز عدد العاملين المعينين لأول مرة لدى صاحب العمل بموجب عقود عمل مرنه في المؤسسة عن 20% من مجمل العاملين بموجب عقود عمل غير مرنه". وهذا يفيد بأن صاحب العمل الذي يستفيد هو والعاملين لديه من هذا النظام يجب أن يكون لديه 5 موظفين/موظفات ومن بينهم فقط عامل/عاملة بعقد مرن. وتجد "تضامن" بأن هذا القيد لا داعي له وبأنه سيحرم الكثير من العمال خاصة النساء والفتيات الإستفادة من عقود العمل المرنة في المؤسسات التي يقل عدد العاملين فيها عن خمسة أشخاص.
وتعتقد "تضامن" بأن لا جدوى من تحديد نسبة العاملين بموجب عقود عمل مرنه وفقاً للمادة السابقة ما دام عقد العمل المرن يتم بموافقة كل من صاحب العمل والعامل/العاملة، فما المانع من أن يكون لدى صاحب العمل عامل أو عدد من العمال بموجب عقود عمل مرنه فقط، ما دام في ذلك تحقيق لمصلحته ومصلحة العمال؟. ويمكن أن يترك تحديد هذه النسب للمؤسسات الكبيرة وفقاً للتعديلات المطلوبة على أنظمتها الداخلية.
وإقترحت "تضامن" تعديل الفئات الخاضعة لأحكام هذا النظام لتشمل جميع النساء دون إستثناء ودون تحديد لفئات معينة، وذلك بإلغاء "العمال أصحاب المسؤوليات العائلية وهم المرأة الحامل أو العمال الذين يتولون رعاية طفل أو رعاية فرد من أفراد العائلة أو كبار السن بسبب إعاقة أو مرض". وأضافة بدلاً منها "النساء بشكل عام مهما بلغت فترة الخدمة لدى صاحب العمل مع إعطاء الأولوية للمرأة الحامل". وإضافة فقرة جديدة تشمل "العمال الذكور الذين يتولون رعاية طفل أو رعاية فرد من أفراد العائلة أو كبار السن بسبب إعاقة أو مرض". أو يمكن إضافة عبارة "العمال من الجنسين...".
إن تنظيم العمل غير المرن وفق النظام وإن كان ضرورياً وهاماً، إلا أن نصوصه يجب أن تترك مجالاً ومساحة كافية لكل من العمال ذكوراً وإناثاً وأصحاب العمل للإتفاق على عقود العمل المرنه وعددها بناءاً على إحتياجات كل مؤسسة وطبيعة أعمالها. فقد تجد إحدى المؤسسات العاملة في مجال التكنولوجيا نجاحاً لأعمالها من خلال توظيف 10 عاملات بموجب عقود عمل مرنه ودون حاجة لعمال بعقود عمل غير مرنه!، وكذلك الأمر بالنسبة لشركات الترجمة وغيرها.
ووفقاً لأحصائيات بريطانية صادرة عن مكتب الإحصاء الوطني عام 2003، فقد بلغت نسبة الرجال الذين يعملون بنظام ساعات العمل المرنة في بريطانيا 17.7% فيما بلغت نسبة السيدات 26.7%. وخلال عامي 2003-2005 تقدم أكثر من 14% من الموظفين والموظفات بطلبات للعمل بنظام الساعات المرنة.
وإقترحت "تضامن" ايضاً إضافة بند يتعلق بوجوب توقيع عقد مرن خطي يحدد بنود الاتفاق بين صاحب العمل والعامل/العاملة، مع الإبقاء على حق العامل/العاملة بإثبات عقد العمل المرن بجميع وسائل الإثبات.
وفي الأردن أكد تقرير الربع الرابع لعام 2016 حول معدل البطالة والصادر عن دائرة الإحصاءات العامة ، على أن معدل البطالة بين النساء بلغ 24.8% فيما بلغت البطالة بين الذكور 13.8% وبمعدل 15.8% للجنسين. وحسب مسح العمالة والبطالة والذي تصدره الدائرة بشكل سنوي يظهر بأن معدل البطالة بين النساء بلغت أقصاها عام 1993 وبنسبة 36.7%، ووصلت الى أدناها عام 2004 حيث بلغت 16.5%.